Over EVC voor organisatie, werknemer en hogeschool

Analyse

a. conclusies

1. EVC heeft alles te maken met het gebruiken van de mogelijkheden die een leven lang leren biedt aan individu en organisatie op het vlak van employability en empowerment. Het organiseren van ‘De Lerende Driehoek’ tussen lerende, organisatie en onderwijs is daarbij van groot belang:
   • het lerende individu draagt zorg voor de opbouw en het beheer van het portfolio. Het portfolio is de basis voor het vormgeven van een leven lang leren strategieën;
   • de lerende organisatie heeft de verantwoordelijkheid om de competentievragen van de organisatie te stellen én het investeren in de eigen lerende werknemers te faciliteren;
   • de onderwijsdienstverlening (beroepsonderwijs, scholing en training) moet in staat zijn om in te spelen op de verschillende leervragen van het lerende individu, d.w.z. maatwerk naar vorm en inhoud kunnen aanbieden.
2. Er is draagvlak voor het idee dat de lerende centraal staat bij het vaststellen, ontwerpen en implementeren van een leven lang leren. Deze investering in human capital behoeft co-makership van de lerende zelf. Ten allen tijde staat hierbij het koersen op de gewenste leeropbrengsten voorop, zowel bij het vaststellen van iemands startsituatie als van iemands ontwikkelroute.
3. Het portfolio is een krachtige vorm om dit co-makership vorm en inhoud te kunnen geven. Sturing vanuit de arbeidsmarktorganisatie kan hierbij een welkom zetje in deze richting geven door het aanbieden van:
   • een training zelfmanagement van competenties. Dit is een bruikbaar middel om de gewenste portfoliovorming te kunnen starten.
   • portfoliobegeleiding op de werkvloer. Een toegankelijke vraagbaak voor het helpen inrichten van iemands portfolio is van grote waarde zijn om portfoliovorming daadwerkelijk te realiseren.
   • self-assessmenttools om bijvoorbeeld het competentie- en ambitieniveau te helpen bepalen. Dit kan van groot belang zijn voor het vaststellen van doel en richting van een leven lang leren.
4. met het oog op de verschillende doelen om aan een leven lang leren te (kunnen/willen/moeten) beginnen is verder onderzoek gewenst naar de motieven voor én de gewenste vormgeving van een leven lang leren-strategieën. De vier modellen (opleidings-, upgrade-, HRD- en loopbaanmodel) kunnen dan vanuit hun eigen dynamiek concreet opgepakt worden in De Lerende Driehoek waarin de drie actoren met wisselende verantwoordelijkheden om kunnen gaan.
5. EVC komt als brug tussen het individu/de organisatie en de hogeschool pas aan de orde als er concrete leervragen zijn geformuleerd waar de HvA vervolgens op moet kunnen inspelen. Bij alle leervragen is het startpunt nl. het bepalen van de startsituatie van het individu. Daarna wordt op basis van de specifieke leervraag een leven lang leren-traject aangeboden; dat kan een diplomatraject zijn maar ook verrijkingsonderwijs in de vorm van modulen, action learning, afstandsonderwijs, werkbegeleiding of anderszins.
6. EVC kan als brug dienen tussen de competentiebehoefte van enerzijds de organisatie en anderzijds het individu. Daarvoor zijn twee vormen van EVC nodig:
   • het afstemmen van de competentiesystemen van de arbeidsmarktorganisatie (het competentiemanagement of HR-systeem*) en van de HvA (het competentiegerichte curriculum of BO-systeem*). Doel van deze afstemming is te kunnen vaststellen welke competenties vanuit welke leeromgeving aan het portfolio toegevoegd kunnen worden: zo kan het portfolio van de werkende gevoed worden vanuit HR en BO.
     * HR = human resources; BO = beroepsonderwijs
     Deze vorm van EVC is systeem-EVC en zoekt de afstemming tussen competentiesystemen aan de vraag- en aanbodzijde.
   • Door deze afstemming kan de lerende duidelijker keuzes maken t.b.v. zijn/haar portfolioverrijking. De waardering en erkenning die een werkende zoekt (mede afhankelijk van de gestelde doelen) kan zo vanuit twee competentiesystemen ondersteund worden. EVC kan concreet de meest geëigende leerroute voor persoonlijke ontwikkeling aangeven. Daarbij kan dan weer gebruik gemaakt worden van de competentieverwerving die binnen de eigen organisatie of extern door organisaties als de HvA kan worden ondersteund. Deze vorm van EVC is persoons-EVC en zoekt de afstemming tussen persoonlijke ontwikkelvragen en de meest geëigende leerinhoud en –vormgeving.

Met deze conclusies is de vraag of EVC nu van twee kanten komt of van drie beantwoord: het antwoord is dat EVC van drie kanten komt. Maar wat staat het individu dan te wachten?

b. naar een persoonlijke aanpak

EVC bestaat uit meerdere fasen. Over vijf fasen verdeeld gaat het zelfs om tien stappen waarin het lerende individu telkens het initiatief kan nemen: de voorbereidende fase gericht op engagement en bewustzijn van de waarde van de eigen competenties, herkenning van persoonlijke competenties, waardering en erkenning van deze competenties, (advies inzake de) ontwikkeling van competenties en tenslotte structureel opnemen van dit ontwikkelingsproces in persoonlijk of door de organisatie gestuurd beleid.

In de matrix zijn deze stappen weergegeven met bijbehorende vragen.

In het schema vormt het portfolio de rode draad. Bij het vaststellen van de noodzaak tot investeren in mezelf tot en met de laatste stap loopt het portfolio mee.
Achtereenvolgens wordt per fase:

• de bewustvorming en het doel van het individuele leerproces in relatie tot de context vastgesteld;
• het portfolio gevuld met aan het doel gerelateerde leerervaringen;
• het portfolio als zodanig beoordeeld en van advies voorzien;
• via maatwerk het portfolio verrijkt en
• tot slot het portfolio als startpunt genomen voor nieuwe leervragen vanuit een EVC-verankerde situatie.

Het hele EVC-proces begint en eindigt dus met het portfolio; tegelijkertijd is het portfolio telkens de start van een nieuw EVC-proces. Dit is de zogenaamde portfolio-loop.

Het schema verder overziend zien we dat in elke fase concrete dienstverlening georganiseerd kan worden ter ondersteuning van de verschillende employability- en empowermentvragen van het individu. Deze diensten lopen uiteen van portfoliobegeleiding en het verzorgen van trainingen tot assessment en advisering op de werkplek. Het invullen van eventuele leertrajecten richt zich op het aanbieden van maatwerk wat betreft gewenste inhoud, vorm en omgeving.

c. zelfmanagement

In stap 1 bij bewustwording staat vermeld dat de start plaatsvindt van het individuele zelfmanagement van competenties. Deze start is van groot belang voor het welslagen van de gehele route in de matrix want zonder zelfmanagement van competenties kan maar in beperkte mate sprake zijn van zeggenschap over eigen persoonlijke ontwikkeling. Er zijn verschillende instrumenten voor dit zelfmanagement beschikbaar, bv. CH-Q als verzamelnaam voor een integraal systeem voor het erkennen van verworven competenties in Zwitserland. Het bestaat uit een breed pakket van verschillende diensten in de gehele keten van EVC: portfolio, assessment, loopbaanvorming, kwaliteitsborging en begeleidende opleidingsprogramma's.

Het doel van dergelijke zelfmanagement instrumenten is in algemene zin bevordering:

1. van individuele ontwikkeling of loopbaanvorming in opleiding en beroep én
2. van flexibiliteit en mobiliteit van het individu naar of op de arbeidsmarkt.

Instrumenten als CH-Q richten zich nadrukkelijk op:

• het leveren van de basis voor doelgerichte ontwikkeling en loopbaanplanning,
• de bevordering van persoonlijke ontwikkeling,
• de ondersteuning van zelfsturend leren en handelen,
• het stimuleren van jongeren en volwassenen om hun beroeps- en persoonlijke ontwikkeling effectief en continue te documenteren.

d. hoe nu verder?

Voorop staat dat er meer onderzoek nodig is naar het gebruik van EVC in de praktijk: hoe de lerende driehoek te activeren door alle actoren te interesseren? welke knelpunten én welke ambities zijn er te benoemen binnen de lerende driehoek? wie doet wat en met welk motief? welke leervragen zijn relevant en met welke beoogde leeropbrengsten? Hoe verhoudt een leven lang leren zich tot het maatschappelijk kader zoals dat door de overheid en de sociale partners wordt beheerd?
Uitgangspunten bij deze vragen zijn:

1. maak het lerende individu met zijn/haar portfolio co-maker van een leven lang leren
2. Focus op leeropbrengsten i.p.v. leerinput,
3. Het gehele EVC-proces is portfoliogebaseerd; i.e. waardering-, erkenning- en ontwikkelingsgericht,
4. Zorg dat er één te hanteren nationale kwalificatiestandaard is,
5. Competentiesystemen (diplomastandaards & competentiemanagement) moeten gekoppeld worden om het individu een besluit te kunnen laten nemen waar, hoe, wat en waarom het portfolio te verrijken,
6. Een leven lang leren gaat over het activeren van de lerende driehoek vanuit individuele portfoliovorming, het competentiemanagement systeem van de organisatie en op leeropbrengsten en maatwerk afgestemd onderwijs/scholing.

Beantwoording van deze vragen levert een helderder beeld op van de bruikbaarheid van de vier modellen on de lerende driehoek te activeren:

1. het opleidingsmodel met nadruk op het nastreven van een diploma of certificering,
2. het upgrademodel met nadruk op het koppelen van de scholingsbehoefte van een organisatie en een specifiek diplomatraject,
3. het HRD-model met nadruk op vormgeving van persoonlijke ontwikkeling binnen de organisatie,
4. het loopbaanmodel met nadruk op brede, individuele ontplooiing.

Met meer inzicht in het gebruik van EVC kan de benodigde dienstverlening naar elkaar aangepast en/of verbeterd worden; want zoveel is wel duidelijk, EVC legt uitdagingen op aan alle drie de kanten binnen De Lerende Driehoek! Haalbare doelen op de korte termijn om de geschetste aanpak te kunnen gaan realiseren zijn:

• de bewustwording bij het lerende individu vergroten via het aanbieden van cursussen zelfmanagement van competenties en portfoliovorming,
• het koppelen van de reeds gearticuleerde vraag naar competenties op de arbeidsmarkt aan het reeds ontwikkelde aanbod van competenties in onderwijs/scholing via maatwerk.